פוסטים נוספים

הגילוי שיציל לכם את העסק

לכתבה המלאה ב The Marker Labels 24.3.24 כל חברה רוצה להגדיל הכנסות, לחסוך בהוצאות ובכלל להיות יותר רווחית. מהניסיון שלי…

Retro Meeting from Hell

Hebrew Below HOW TO PERFORM EFFECTIVE RETRO MEETINGS Have you ever been to retro meeting from hell? Everyone comes ready…

מגייסים עובדים? טיפים לבחירה אפקטיבית של מועמדים

**פוסט זה מתייחס לנשים וגברים כאחד.

מנהלים בתהליכי גיוס עובדים, הפוסט הזה הוא עבורכם.

אני רוצה להציף את אחד הטרנדים המאתגרים בעולם התעסוקה הנוכחי וכיצד ניתן לדעתי להתמודד עימו בהצלחה וביעילות. שוק התעסוקה היום מוצף במועמדים, דבר שגורם לי כל הזמן להקביל את תהליך הגיוס בימים אלו לביקור של ילד בחנות ממתקים.

תארו לעצמכם את התרחיש הבא: מה קורה לילד שנכנס לחנות ממתקים צבעונית, עם מבחר רחב ומגרה אך שאומרים לו שיוכל לבחור רק ממתק אחד? הכל כל כך מפתה ועיניו יעברו ממתק לממתק. המבחר הגדול מקשה עליו לבחור וגורם לו לבלות בחנות זמן רב מהצפוי ואף הופך את הבחירה קשה עד בלתי אפשרית.

זה דומה בעיני לאחד האתגרים המעניינים שקורים כעת בעולם הגיוס. המצב הלא פשוט בשוק גורם לכך שטאלנטים צבעוניים ומוכשרים מאוד "נמצאים כעת על המדפים" ומחפשים עבודה, דבר שמציב אתגר בפני מנהלים מגייסים – איך לבחור את המועמד הנכון ביותר עבור החברה מתוך כל השפע הזה.
אם עד לפני שנה בערך, מנהלי הגיוס היו אלה שרדפו אחר טאלנטים, כעת, בשל עודף היצע, חברות רבות החלו לדרוש תהליכי קבלה ארוכים ומתישים הכוללים עבודות בית ארוכות ומסובכות, מצגות מורכבות ומספר רב של ראיונות הנפרסים על פרקי זמן ארוכים.

המשמעויות רחבות גם לחברה המגייסת וגם לשוק המועמדים.

החברה המגייסת משקיעה זמן רב ומשאבים בתהליך הגיוס שעשויים להאריך את משך הגיוס לכל משרה. זה גם יכול לדחות פרויקטים עתידיים בשל היעדר כוח אדם או עומס על כוח אדם קיים וליצור תסכול רב בקרב העובדים.
כמו כן, חישבו כיצד תהליך הגיוס כזה נתפס ע"י המועמדים מבחוץ וכיצד הוא עלול להשפיע על שמה הטוב של החברה. בעוד הליך הגיוס מורכב ממספר רב של ראיונות עם אנשי מפתח בחברה + מבחני בית מפרכים, יש חברות רבות שלא עומדות בקשר או חוזרות למועמד שהשקיע רבות מזמנו, כשרונו ומרצו. דבר זה יוצר שם רע עבור החברה והשמועה המופצת היא: "לא כדאי לכם להשקיע בתהליך איתם, הם בכלל לא חוזרים למועמדים". דבר נוסף שנפוץ הוא משרה שפתוחה במשך כמה חודשים ואליה מתראיינים מועמדים רבים. דבר זה גורם למועמדים לחשוד בכך שהמגייסים אינם סגורים באופן סופי על מהות המשרה וסתם מגששים להם בתוך חנות הממתקים האינסופית.

אני ממליצה לקצר ככל הניתן את התהליך עם תכנון והכנה מראש.

הנה כמה דברים שניתן לעשות כדי לייעל את תהליך הגיוס:

  1. הגדרה מדוייקת של הפרסונה אותה אתם מחפשים. לפני שנתחיל בתהליך נרצה להגדיר היטב את הפרמטרים להצלחה בתפקיד.
    • דרישות התפקיד, התפוקה המצופה מהעובד, מה ייחשב להצלחה בתפקיד. 
    • מה החוזקות שאתם מחפשים אצל המועמד שיביאו להצלחה בתפקיד. האם אתם מחפשים איש של אנשים, מישהו שיודע לשים לב לדקויות וכדומה. 
    • מה החולשות שאתם לא מוכנים לקבל: תחרותי מדי (לא יסתדר בצוות), לא מבחין בין עיקר וטפל וכו'. 
    • הכינו סט שאלות מובנה מראש שיהווה מקור להשוואה בין מועמדים. מלבד השאלות המקצועיות, ארצה להבין את החוזקות והחולשות. עבור החוזקות תוכלו לבקש מהמועמד לספר לכם סיפור הצלחה בו שילב את חוזקותיו ויצר שינוי והצלחה עסקית. עבור החולשות, תוכלו לשאול למשל על אילו דברים התבקשת לעבוד בשיחת המשוב האחרונה שלך עם המנהל.
  2. בניית תהליך הגיוס מראש
    • תרגיל בית: במידה ונדרש מהמועמד להכין תרגיל בית, יש לוודא שהוא תואם את התפקיד ובודק היטב את סט החוזקות שאתם מחפשים. קיבעו מראש את הציפיות שלכם מהתרגיל – מה נחשבת הצלחה, איזה סוג של חשיבה תרצו לבחון, מהו זמן סביר לביצוע המשימה. נסו את התרגיל לפני שתשלחו אותו, בידקו כמה זמן לוקח לכם לסיימו, שהשאלות ברורות והגיוניות, שהכל מדויק לתפקיד אליו אתם מגייסים. (לדוגמא: אתם מגייסים לתפקיד מנהל מכירות אבל גם שולחים למבחן הבית קבצי דאטה שבקלות יכולים להוות מבחן בית לתפקיד של אנליסט. חישבו שוב אם זה מתאים לחוזקות שאתם בוחנים). 
    • התהליך בפועל: ביחרו מראש את האנשים המתאימים ביותר לעמוד בשרשרת הגיוס למשרה. מהו הסדר הנכון. לסדר יש משמעות, כלומר אם מראיין לא מאשר מועמד אז התהליך נפסק ולא ממשיכים למראיין הבא בתהליך, ככה נחסוך לכולם זמן. מי מודיע למועמד אם לא עבר, מי נשאר עם המועמד בקשר במהלך הליך הגיוס ומוודא שהוא לא עומד לסגור בחברה אחרת, איזה פידבק תתנו למועמדים כדי לשמור איתם בקשר טוב וכדומה. 
  3. סינון קפדני של קורות החיים לפני יצירת קשר ראשוני
    בשל ריבוי קורות החיים התחילו את הליך הגיוס רק עם המועמדים שעומדים בדרישות התפקיד (ככל שניתן). אין טעם להעביר סבב ראיונות ותרגילי בית עם מועמדים שאין להם את המיומניות והניסיון המינימלי אותו אתם דורשים לתפקיד. זה בסוף יגרום לכם ולחברה להיראות לא מקצועיים. 
  4. שיחות עומק עם ממליצים
    זהו לדעתי חלק חשוב מאוד. אני מאמינה שחשוב לשוחח עם יותר מממליץ אחד. התחילו בשיח פתוח, תתנו לממליצים לספר מה שהם רוצים לספר על המועמד. איספו מידע ובידקו האם המידע תואם את הדרישות שלכם ואיפה יש פערים. ואז, באמצעות השאלות הנכונות, תוכלו לעמוד על החוזקות והחולשות של המועמד במקומות בהם נותר לכם עוד ספק או חשש. במקומות האלה תתעקשו עם הממליצים. אם יש חולשה שאתם לא מוכנים לקבל ונדלקה נורה אדומה בראיון שם תשאלו את הממליצים, תבקשו דוגמאות תבקשו את דעתם הכנה. יחד עם זאת אל תשימו את כל הביצים בסל הממליצים, תמיד תיקחו בחשבון את העובדה שדעתם של הממליצים הינה סובייקטיבית, השקעתם המון משאבים בתהליך הגיוס, הממליצים הם עוד פרמטר בקבלת ההחלטה. 
  5. תחושת הבטן שלכם
    מהניסיון האישי שלי, הדבר החשוב ביותר הוא תחושת הבטן שלכם. אתם, המנהלים המגייסים, רוצים להתחבר לתחושה הזאת ולשאול מה היא אומרת? מה בבפנים שלי אני חש לגבי המועמד. אתם בסופו של דבר אלה שתעבדו צמוד עם המועמד. חייבת להיות כימיה, אתם חייבים להרגיש שאתם רוצים לעבוד עם המועמד. אם התחושה הזאת לא מגיעה ב- 10 או 20 הדקות הראשונות של ראיון העבודה ותחושת הבטן שלכם אומרת לכם "לא בא לי עליו", אני ממליצה לא להמשיך! לעצור כאן ועכשיו את התהליך. אל תבזבזו את הזמן שלכם ואת הזמן של המועמדים, כי באינטואיציה אתם לא רוצים את המועמד ומה שיקרה זה שלאורך כל התהליך אתם תמצאו את שלל הסיבות מדוע לא לגייס. אם מחפשים סיבות של למה לא, תמיד מוצאים. עם זאת אני ממליצה להיות ערים לתחושה ההפוכה, לתחושת ה"בא לי על המועמד הזה" ב 10 הדקות הראשונות של הראיון. זה סימן מעולה, עם זאת נרצה לוודא שלא "סלחנו" על כל השאר רק מפני שהחיבור מדליק ואנחנו יכולים להיות חברים.

 לסיכום

ככל שתהיו יעילים וממוקדים לפני תחילת התהליך, תוך כדי הגדרה מדויקת למה אתם מחפשים, כך תוכלו לקצר את משך הגיוס, תחסכו זמן ותסכול עבורכם ועבור המועמדים ותשמרו על המוניטין הטוב של תהליך הגיוס של החברה. 

 

כתבו לי אם אם מעניין אותכם לשמוע עוד על אימון מנהלים לעצמכם או למנהלים שלכם  054-2428304