פוסטים נוספים

מה יוצר אנשים מצליחנים?

דברים שלמדתי כמאמנת מנהלים. ** פוסט זה מתייחס למנהלות ומנהלים כאחד.  תוך כדי אימון עם מנהלים רבים אני שמה לב שיש…

איך ננהל בתקופת משבר מתמשכת

** פוסט זה מתייחס למנהלות ומנהלים כאחד.  השבר הגדול היה לפני 3 חודשים ומאז אנחנו במשבר. כולנו היינו רוצים שזה יהיה…

על מה מדברים המנהלים באימון

** פוסט זה מתייחס למנהלים ומנהלות כאחד.  בקצב הדינמי של עולם העסקים היום, מנהיגות אפקטיבית נמדדת יותר מתמיד ביכולת להסתגל לשינויים,…

פרדוקס המומחיות

כך תטפחו חדשנות ותתגברו על מגבלת ה"מה שאנחנו כבר יודעים" ** פוסט זה מתייחס למנהלים ומנהלות כאחד.  "אינך יכול להיכנס לאותו הנהר…

התקדמת לניהול? מזל טוב!!!

טיפים מקצועיים לבהירות ובטחון בתפקידך החדש

** פוסט זה מתייחס למנהלות ומנהלים כאחד. 

התקדמת לניהול? איזה כיף!

אני תמיד אומרת, לא סתם הגעת לאן שהגעת. המיוחדות שלך, העבודה הקשה והניסיון שלך הביאו אותך לנקודה הזו, ואני מאמינה שיש לך את מה שצריך כדי להצליח.

אבל מאיפה מתחילים?

  • איך יוצרים אמון למול הצוות?
  • איך מייצרים תחושת מחויבות בקרב העובדים?
  • כמה צריך להיות מעורב במשימות של העובדים?
  • איך יוצרים אסטרטגיה ותוכנית שנתית?
  • איך נותנים לעובד פידבק לשיפור ומשמרים מוטיבציה וגם נמנעים מאנטגוניזם?
  • איך מתמודדים עם קונפליקטים בצוות?
  • איך מאזנים בין המשימות הדחופות לבין הפרויקטים החשובים והאסטרטגיים?
  • ואיך שומרים על האנרגיות ולא מסיימים כל יום מותשים?

אם קל לך לענות על כל השאלות האלו, מדהים! איזה כיף, נולדת לזה. מאחלת לך הצלחה!

אם לא, אני רוצה שתדעו שאתם ממש לא לבד. רב המנהלים עוברים דרך. ניהול זו מיומנות נרכשת. לוקח זמן לצבור ניסיון, ללמוד את שפת הניהול, וכל זה תוך עמידה ביעדים. כשהדברים לא ברורים, ולא מתנהלים כמו שציפינו זה פוגע בביטחון העצמי ומוריד את הרוח מהמפרשים. זה גם עשוי לפגוע בתוצרים שלנו ובמערכות היחסים.

הנה שאלה שחוזרת על עצמה בקרב מנהלים רבים שאני פוגשת:

איך אני יוצר מחויבות בקרב העובדים? או איך אני גורם להם לעשות דברים?

לשאלה הזו יש הרבה תשובות ועם כל מנהל נעבוד בצורה פרטנית שמתאימה לו. אחד הטיפים שאני מוצאת מועיל מאוד הוא: הפרדה בין מה, למה ואיך. החלק שלנו בתור מנהלים הוא ה- מה וה – למה ונשאיר לעובדים את ה – איך.

אני אסביר:

מה: נציג בפניהם את הבעיה שצריך לפתור, את היעד שאליו אנחנו רוצים להגיע, את הפער בין המצוי לרצוי.

למה: ניתן מידע כולל ורחב, נצייר את התמונה הגדולה .כלומר, נסביר מה יקרה כאשר נפתור את הבעיה, נגיע ליעד שלנו או נגשר על הפער וגם מה ההשלכות אם לא.

איך: נשאיר בידי העובדים להגיד לנו איך הם מתכוונים לעשות את זה. אם אנחנו מוצאים חורים בתוכנית שלהם, נשאל אותם, ו"איך לדעתך זה יפתור לנו את החור הזה?", ושוב, ניתן להם להגיד לנו איך. השלב הזה הוא הטריקי כמובן. כי לרב אנחנו כבר יודעים איך אנחנו רוצים שזה יעשה.  ובכל זאת, ננווט את השלב הזה עם שאלות מכוונות  וסקרניות עד שנגיע לפתרון ששנינו מרגישים שאפשר לצאת אתו לדרך.

מה היתרונות של השיטה הזו?

  1. אם שאלנו את העובד "איך" והוא נתן את תשובתו, עכשיו חובת ההוכחה עליו. הוא ירגיש מחויב לדרך שהוא הציע. גם הרצון וגם איכות הביצוע יהיו בהכרח יותר גבוהים מצידו.
  2. אותו עובד כאשר מקשיבים לו, ומאפשרים לו להגיד "איך" הוא מתכוון לבצע את המשימה, מרגיש שהוא בעל יכולת השפעה, ולא חסר אונים. אם שואלים אותו "איך", אז דעתו חשובה, מקשיבים לו. התחושה הזו מעלה את הביטחון העצמי משחררת יצירתיות וחדשנות. נוצרת גם תופעת לוואי נחמדה, הוא נהיה נכס סביבתי. כלומר אדם מחויב, יצירתי וחדשן בצוות הוא השפעה לטובה על שאר חברי הצוות.
  3. יש מצב שנלמד משהו חדש. נכון שאנחנו מכירים את הדרך שלנו, ןלנו בתור מנהלים יש ניסיון. אבל כל עובד נמצא שם מסיבה, גם הוא מביא את המיוחדות שלו, את הגאונות האישית שלו לצוות. אם ניתן לעובד לפתור את ה"איך" אולי הוא יביא אתו דרך חדשה שלא חשבנו עליה, אולי מערכת חדשה להשתמש בה, אולי תהליך יותר יעיל. כשאנחנו מקשיבים מסקרנות אנחנו בהכרח לומדים דברים חדשים.
  4. אם העברנו אחריות זה אומר שהתפנינו. עכשיו יש לנו זמן להנהיג, לבנות את הצוות, לבנות אסטרטגיה. אם ניקח את האחריות עלינו נמצא את עצמנו עושים את המשימות של העובדים שלנו, מתוסכלים שאין לנו זמן לנשום וממורמרים שהם לא לוקחים אחריות.

יש גם חסרונות –

השיטה הזו עשויה לקחת יותר זמן. בהתחלה.

אני בתור המנהלת, יודעת איך עושים את זה, עשיתי את זה מיליון פעמים למי יש סבלנות לשאול, ולראות שהם טועים. עזבו אותי, אני אגיד כבר איך עושים, ונסיים עם זה.

אני מסכימה, להגיד לעובד איך יכול לחסוך הרבה זמן. אבל האפקט המתמשך, הוא הקטנת העובד. בפעם הבאה שתהיה משימה, העובד יחכה שתגיד לו איך. הוא לא ירגיש שדעתו בעלת ערך, הוא לא ירגיש שמקשיבים לו. הוא לא יתן ליצירתיות שלו לפעול וגם לא לחדשנות. הוא יבצע את המשימה איך שאמרו לו. המוטיבציה עם הזמן תרד ואיתה תחושת המחויבות.

 לסיכום:

תאמינו במיוחדות של העובדים שלכם, כל אחד הוא המאסטר בתחומו לא, סתם הם שם. השקיעו בהכשרת העובדים בשלב האונבורדינג ולאורך כל הדרך. תנו להם את הכלים שהם צריכים בשביל להיות המקסימום של עצמם. וכך תפנו את הזמן לעסוק במיוחדות ובגאונות שלשמה אתם שם.

 

כדי להאיץ את הלמידה ולצבור ביטחון בתפקיד ניהולי אפשר להיעזר במנהלים אחרים בארגון שמוכנים להשקיע וללמד או לקחת עזרה מקצועית. אימון מנהלים, הוא תהליך משולב , מחד אנחנו לומדים מה נדרש ממנהל אפקטיבי ומצד שני מגבירים את המודעות העצמית לאיזה מנהל אני ואיזה מנהל אני רוצה להיות.  זה תהליך שמקצר את זמן רכישת מיומנות הניהול ובונה את הבטחון העצמי בתפקיד הניהולי. בסיום התהליך תרגישו שאתם יודעים מה אתם עושים שאתם שלמים עם ההחלטות שלכם ומוכנים ליומיום.

צרו איתי קשר אם אתם רוצים לשמוע עוד על אימון מנהלים עבורכם או עבור המנהלים שלכם 054-2428304